在“巨大人才缺口”中吸引和留住人才 

非洲和亚洲的女商人在开会

面对打破“人才缺口”的挑战，在以员工为中心的市场中，需要新的解决方案来吸引和留住人才.

96%的高管表示，我们正处于一个以员工为中心的劳动力市场，70%的人力资源专业人士预计今年的人员流动率将高于正常水平.
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我们目前正经历着一个巨大的人才缺口. 雇主们正试图弥补的是拥有最佳运营人才与实际可用人才之间的差距. 

根据美国.S. 劳工统计局, 在2022年3月的最后一个工作日, 该国的职位空缺数量为11个.500万年. 为了正确看待这个数字, Belgium – the 24th most wealthy country in the world by GDP – has a total population of about 11.500万年.1 The gap translates into a lot of missing talent 和 lost economic activity. 

同一个月，只有6个.新增员工700万人，辞职人数小幅上升至400万人.500万，这些数字都在美国.S. 独自一人.2 世界各地, 工人辞职的人数创历史新高, 如此如此, ‘The Great Resignation’ got its own Wiki entry on February 2022.  

在过去两年半时间里，大量复杂的问题加剧了劳动力市场的紧张状况. 虽然很多人觉得在有限的自由中换工作是一种解放，这是可以理解的, the reduction in available talent is also driven by demographic 和 economic factors:

  • 许多女性(和一些男性)发现，在这个时候，照顾孩子和承担无薪责任的压力太大，无法与工作相结合. 
    A 2020 Indian study found that domestic duties increased for all during p和emic lockdowns, 但这一负担不成比例地由女性承担.3
  • Many immigrant workers were not able to find new opportunities in other countries due to closed borders or challenging political environments; 和 many skilled expats are still opting to move home to be closer to family. 
    举个明显的例子, 在2022年2月, the cosmopolitan metropolis of Hong Kong experienced a net outflow of 71,000人.5
  • 由于2021年全球股市或加密货币的上涨，其他人可能有足够的信心在经济上不那么活跃.
  • 此外，具备足够技能的人才也很短缺，无法胜任新兴技术或数字产业发展所创造的新角色.
Although many organisations are seeing elevated levels of turnover across job levels, 和 the challenge of attracting 和 retaining talent is nearly universal, the most significant number of resignations is happening with hourly, 技术水平较低, 一线及基层员工. 这可能是最明显的迹象之一，表明灵活性最低的固定角色/工作正迅速变得最不具吸引力. 

Retaining talent: Essential workers deserve meaningful work, even while trying to make ends meet 

过去几年最有趣的趋势之一是“关键工人”的出现.” This is a person whom society relies upon to show up in a physical place to get something done, 无论如何.

这些重要的工人都有固定的角色, 和 they are often on the lower end of the compensation spectrum. 说得更清楚一点, 他们必须亲自出勤，应对不灵活的工作时间, 他们的工作通常是高度重复的.

低技能工作的性质并不新鲜. But the current talent market is fundamentally different from the one in 2019. 附近的每家咖啡馆都在招聘咖啡师, 和 that difference means 技术水平较低 employees can now choose where they work, 它们是如何工作的(在某种程度上)，它们做什么工作.

2022年1月, 澳大利亚的一家大型酒店雇主登广告招聘洗碗工，工资高达120澳元，这是迄今为止难以想象的,000(约85美元),400美元，因为这是吸引利息所需的金额. But more money only fixes part of the talent retention problem. When people are choosing to leave unsatisfactory roles, there are better 和 more permanent fixes.

两个咖啡师的故事:留住人才的目的

哪位咖啡师对咖啡馆的贡献更有意义, 有更多有意义的日子，因此更有可能留下来?

咖啡师答: 从早上6点工作到下午2点, 制作咖啡, 茶, 热巧克力, 和 chai 和 helps out doing odd jobs in the kitchen 当 not busy.

咖啡师吗 Works 6 am to 2 pm, 制作咖啡, 茶, 热巧克力, 和 chai. 在饮料高峰时段之间:

  • Researches fair trade suppliers, new trends 和 more sustainable takeaway containers
  • 盘点存货并订购供应品
  • 与烘焙师讨论尝试新的咖啡混合物
  • 培训其他人如何制作不同的饮料.

Retaining talent: Professional employees also want meaning 和 purpose

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数字化工作的一个意想不到的后果是，它日复一日地强烈提醒人们，他们的工作到底需要什么. Working in lockdown stripped away everything outside work  that might have influenced employees’ perceptions of their roles. 在没有茶水间聊天的情况下，他们真正在做什么, 与同事共进午餐，参加头脑风暴会议? 接下来不可避免的问题是: 
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“我真的喜欢我的工作吗??”

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“我为什么要做我的工作?”

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成功留住人才的雇主是那些能够帮助员工很好地回答这些问题的雇主, 如果不是, 找到鼓舞人心的解决方案. 

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低技能员工也是如此, 从雇主那里逃到专业人士那里，实际上是一种没有目的和意义的逃离工作. 这也是一种远离工作的举动，与许多人现在努力维持的疫情后98858威尼斯70570方式不符.

数字化工作的一个意想不到的后果是，它日复一日地强烈提醒人们，他们的工作到底需要什么. 在封闭状态下工作，剥夺了工作之外可能影响员工对自己角色认知的一切. 在没有茶水间聊天的情况下，他们真正在做什么, 与同事共进午餐，参加头脑风暴会议? 接下来不可避免的问题是: 

“我真的喜欢我的工作吗??”

“我为什么要做我的工作?”

成功留住人才的雇主是那些能够帮助员工很好地回答这些问题的雇主, 如果不是, 找到鼓舞人心的解决方案. 

解决方案:

在大多数公司里， 工作设计 是经理们做的事情，但他们做得很糟糕吗. 管理者不应受到指责, 因为工作设计不在他们的专业范围内, 当他们考虑设计一个角色时, 他们的重点是交付效率, 不是留住人才. An additional hurdle is that managers are rarely given guidance on how to actually design great jobs, 尤其是与他们接受的大量绩效管理方面的培训相比.  

但在人事管理实践中，职位设计有可能比其他许多事情更重要, ,目前, 这是一个巨大的, 错失了吸引和留住人才的机会.

  • 除了人才短缺, 现在组织关注工作设计的一个关键原因是技术对工作流程的影响. 
    随着人工智能变得越来越便宜, more organisations will outsource their transactional work to it, creating substantial opportunities to rethink how work gets done. It’s an opportunity for us to use technology to help us redesign work, 让它更有趣，更吸引人. If AI is not part of your digitisation plan, 然后 it should be.
  • The 第二个 opportunity in this area is in adopting more evidence-based management. 
    好的工作设计的科学已经确立. 例如, 自治, 掌握, 反馈和角色清晰度是关键的参与杠杆, 将这些因素纳入管理者设计工作的方式，是许多组织应该努力做到的. 
  • 另一个机会是员工的工作构思. 
    这一点很重要，因为研究表明，塑造自己角色的人更投入、更有成效，也能从自己的工作中看到更多意义. 所面临的挑战, 然后, 是双重的:第一, 帮助员工了解什么能让他们最投入, 第二个, providing them with the tools to craft that experience in the workplace. This is the true meaning of employee empowerment — giving employees the freedom to own what they do.
根据员工的技能而不是职位，让他们轮流担任不同的角色，这对组织和个人都非常有益. The employee feels recognised for existing proficiencies while developing others, 和 the organisation benefits from the output of those skills 和 learnings.

It’s critical for organisations to create as much clarity as possible about what they will do, 当, 个人为什么以及如何为实现这一目标做出贡献. 这种个性化的理解之所以至关重要，有两个原因:一是在动荡时期，任何确定性都是稳定的，二是那些对组织的未来有共同意识的员工通常是最敬业的.  

还有其他吸引和留住人才的关键手段.

吸引和留住人才的四个要点

  1. 了解你的员工经历

    It’s hard to retain talent if you don’t underst和 why they are unhappy 和/or resigning. 离职面谈太迟了. By designing a mechanism to really listen to the voice of your employees while they are with you, you will be much better placed to begin addressing the causes of attrition. 

    在在线问卷中提出开放式问题，并允许员工分享他们的想法，这可能会产生强大的见解. 应该使用自然语言处理等先进的定性方法来开发丰富的员工经验描述.

  2. 金钱是伟大的(也不是那么伟大)

    钱很重要. 这是工作中最基本的外在动力. 不可否认，它在吸引人才方面的重要性, so companies like Costco 和 the Bank of America are raising the minimum wage they are paying. 

    但金钱的力量并不是超级力量. 几乎每个雇主都有能力支付更多. The catch is that you have to match your pay strategies with the labour market, 不幸的是, 付出更多并不意味着得到更多.

    To be sure you are paying the right employee compensation for the right talent, 你需要从一个健壮的 员工奖励策略 和 全面的市场数据.

  3. Manage employee stress 和 create an employee value proposition (EVP) that addresses unmet needs

    从生育治疗到奖学金, employers are building EVPs with enticing benefits to attract 和 retain talent. 在构建evp时, 然而, 人们很容易感到追随潮流的压力, but trends might not work for your particular employee population. It’s crucial that you begin by underst和ing your people’s needs.

    员工继续面临疫情和其他重大世界事件带来的多种不可预测的影响, 造成一系列新的或加重的压力，影响他们的身心健康. 工作不应该增加这种负面影响. 

    The more companies underst和 people’s stress 和 critical unmet needs, 他们就能更好地判断节目, 奖励或经验，以区分他们的evp，或更好地传达现有的计划，以帮助减轻这些压力源. 

  4. 提高技能是留住人才的关键投资

    个人发展及 员工培训 处于新工作协议的中心. You can retain talent by building a compelling career with your organisation. 

    Even before the p和emic, 78% of employees said they were ready to learn new skills. 通过未来的就业能力确保人们的可持续性现在是雇佣合同的关键部分. 组织可以通过在一个强大的团队中建立战略培训机会来授权个人员工提高技能 职业框架, one that has clear 和 transparent pathways for employees to follow.

To maintain 和 inspire productivity, you have to tap into extrinsic 和 intrinsic motivators. 

美世 can help you do both so you can retain your people 和 inspire them to be their best.

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    贡献者(s)
    刘易斯Garrrad
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